Bovbjerg, K. M. & Krause-Jensen, J. (2011) Manøvrerum i det nye arbejdsliv in Motivation og mismod – effektivisering og stress på offentlige arbejdspladser (s. 79-104)

Med etablering af udviklingsparadigmet, er der sket en ændring mht. Hvordan arbejdsmiljø forstås blandt forskere og hvordan praktikere mener at arbejdsmiljøproblematikker kommer til udtryk. Stress bliver fx ikke længere alene betragtet som et resultat af fysiske omstændigheder, som fx ensidig-gentaget-arbejde (EGA).

Dette kapitel handler om medarbejdernes handlerum I moderne organisationer, og beskriver forskellige måder, hvorpå nutidens karakteristiske arbejdsmiljøproblemer bliver håndteret.

 

Et regime: Ordet bruges her som analytisk begreb og ikke I traditionel forstand, hvor det leder tænkerne hen på totalitære styreformer.

Regime: Det som strukturerer et program af råd og aktiviteter vedørende, hvordan man forholder sig til udvalgte problemfelter. Regime kan bruges til at klarlægge etiske problemstillinger og rammer for praksis inden for bestemte områder.

Udviklingsparadigmet er fx et centralt emne for det regime, der gør sig gældende for, hvordan man kan intervenere, når medarbejdere rammes af stress. Regimet er således indrammet af lovgivning og policy-strategier

 

Felt: andet analytisk begreb. Analytisk begreb for et onteressefelt med en række aktører, der på den ene side deker nogle antagelser om, hvad der betyder noget I feltet, på den anden side konkurrerer med de samme aktører om at udlægge, hvad der har afgørende betydning I feltet (Bourdieu)

I feltet for stressintervention er der to væsentlige aktører med hver deres indgang til feltet.

Den ene er knyttet til arbejdsmiljølovgivningen, fx. Arbejdsmiljørådgivere, der er ansat til at prioritere arbejdsmiljøproblemer og løsninger I virksomheden I forbindelse med den logpligtige arbejdspladsvurdering,

Den anden er de private operatører eller konsulenter.

Feltet for stressintervention er forbundet med andre videns- og praksisområder, fx giver organisationsteorier deres bud på, hvordan medarbejdere forventer at agere I moderne organisationer. Disse mere eller mindre instotutionaliserede ideer og praksisser, hvordan idealmedarbejderen ser ud, og hvordan man skal forholde sig til stress, kan beskrives som arbejdtslivets nye regime. Det er en diskkurs som åbner for, at arbejdslivet skal være kilden til motivation og glæde I livet og I den forbindelse etableres forskrifter for, hvordan man skal forholde sig til arbejdet. Regimet opretholdes gennem en lang række begreber eller nøgleord, med normative implikationer. Disse begreber har betydning for medarbejdernes manøvremuligheder eller mangel på samme I organisationen. Fleksibilitet, balance, selvudvikling, proaktivitet, selvværd. 

Spørgsmålet vi undersøger: Hvilke muligheder har medarbejdere for at tilkæmpe sig manøvrerum I en organisation, der I stigende grad omslutter hele medarbejderens liv? Hvordan er dette manøvrerum betinget af de fem ovennævnte begreber og den diskurs de aftegner?

 

Fleksibilitet: Positivt nøgleord. Det er et upræcist, men universelt normativ for, hvordan virksomheder og medarbejdere skal overleve i en verden i hastig forandring. Begrebet er i høj grad forbundet med positive muligheder. For medarbejderen → Fleksibilitet er en måde at forene arbejdsliv med familieliv, så man kan passe sit arbejde, og alligevel tage hensyn til familiens behov. For virksomheder → Medarbejdernes fleksibilitet er blevet betragtet som en måde at tilpasse produktionen til efterspørgslen på eller løse spidsbelastninger i arbejdet.

 

To måder at anse fleksibilitet på:

Numerisk fleksibilitet: Man erstatter permanent fuldtidsarbejdskraft med konsulenter, underleverandører og ansatte på korttidskontrakter fra fx vikarbureauer.

Funktionel fleksibilitet: Organisere ansatte i teams og selstyrede projektgrupper, som angiveligt skulle minimere hierarki og bureaukratisk stivhed.

Den amerikanske sociolog, Richard Sennett, ser dog ikke rutiner som noget entydigt negativt. Han mener at den nye tids flygtighed og fleksibilitet er gift for socialitet og moral som baserer sig på varige, forpligtende relationer. Fleksibilitetens positive klang skyldes den globale kapitalismes grænseløshed, hvor alt kan blive overflyttet på kort tid, og derfor må tingene ikke tage tid.

Flere og flere folk har ”karriere” og dette er lig med udvikling og bevægelse – stilstand er sigmatiserende i et rigeme, hvor (selv)udvikling, forandring og risikovilje er idealer.

Forskere har under overskriften ”Work-life-balance” set på fleksibilitet som noget positivt, som rummer muligheder for at håndtere det moderne arbejdsliv.

I 2007 blev rapporten ”Chance for balance” udgivet af regeringens Familie- og Arbejdslivskommision. Heri står: ”Arbejdsladserne skal tilstræbe størst mulig fleksibilitet i arbejdets organisering” (s.20 i rapporten). Fleksibilitet er her løsningen! Men det kan også være et problem at kunne arbejde hvor som helst, når som helst.

Amerikanske sociolog, Arlie Hochschild, beskriver amerikanske ansattes problemer med at forene arbejdsliv og familieliv på en konkret virksomhed – i bogen kaldet Amerco. De ansatte prioriterer familien først, men handler ikke herefter, fordi de arbejder sent og bruger ikke virksomhedens ”familie-venlige” tilbud om flekstid, nedsat arbejdstid osv. Arbejdet bliver et relativt godt sted at være, mens familien bliver en sur byrde, som er pligtbetonet. Forskning viser at fleksibilitet både kan være positivt, men også negativt.

 

System og feedback

Kybernetikken – Studiet om naturlige eller konstruerede systemer, som reguleres vha. tilbagekoblingsmekanismer, spiller en vigtig rolle både som baggrund for tidlige forståelser af stress, som blev beskrevet i forrige kapitel, og som baggrund for at forstå moderne ideer og fleksible og tilpasningsdygtige organisationer.

I følgende argumenteres for, at disse organisationsteoretiske og (positive) psykologiske teorier i deres insisteren på at se på muligheder og ikke problemer ofte kommer til at overse en fundamental indsigt og dialektik, som ligger i den oprindelige udgave af kybernetikken og dens begreber om fleksibilitet.

Kybernetikken bidrager med en teoretisk forståelse af hvorledes styringsprocesser fungerer i levende mekanismer, dyr som mennesker, og i maskiner. Ifølge amerikanske sociolog + psykolog, Bateson, defineres kybernetiske systemer af, at der er øvre og nedre grænser for deres evne til at fungere. Når systemerne er under pres (stress) bevæger de sig mod disse grænser, hvilket indebærer, at de uden korrektion kollapser. En motor som får for lidt system, vil ikke starte og får den for meget ”drukner” den. Kybernetikken har altså som udgangspunkt, at systemer fungerer udfra nogle regler om ligevægt.

Central begreb i kybernetikken → Feedback. Kybernetiske systemer er selvregulerende og styres ved information og feedback. Output fra en del af systemet virker tilbage på resten af systemet, som derved påvirker outputtet på nu. Homøostatisk system.

Øget fleksibilitet på et niveau har en tendens til at mindske fleksibiliteten på et andet niveau, fx fleksibiliteten i arbejdet, som er forbundet med hjemmearbejdspladser, har således en tendens til at gøre medarbejdernes private liv mindre fleksibelt. Noget af det Hochschild beskriver i sin analyse.

Ifølgende beskrives en forståelse af systemtænkningens og kybernetikkens logik i regimet for det moderne arbejdsliv og forestillingen om fleksibilitet.

 

Flekstid: sikrer balance mellem overarbejde og fritid gennem tidsregistrering, idet systemet baserer sig på en idé om en tidskontrakt hvor overtid betales eller giver fritid. Flekstidssystemet forudsætter i sin klassiske form, at man arbejder et bestemt sted.

Fleksibilitet: baserer sig på en idé om engagement, hvor der ikke tælles timer med flektidssystemets nidkærhed. Pointen med fleksibelt arbejde er, at det ofte ikke er stedbundet. (Sennett siger:) Men der hører stadig en kontrol til, bare ofte elektronisk, hvilket er mere direkte overvågning (Fx arbejdede jeg hjemme i forbindelse med habbo, men de kunne jo se meget præcis hvornår jeg loggede på og af).

Med henvisning til systemisk tænkning, kan man sige at flekstiden har fokus på balance, idet overarbejde giver opsparet frihed et andet sted. I de moderne ideer om fleksibilitet, ligger dog en forestilling om, at det er produktet, der tæller. Dvs. medarbejder og virksomhed indgår en ”resultat kontrakt” som er uafhængig af tidsforbrug. Tiden som skal bruges estimeres, og man kan også ende med at arbejde mindre end denne tid, men undersøgelser viser, at arbejdestiden i det fleksible arbejdet øges.

 

”Det fleksible manøvrerum”

Senett peger på det centrale aradoks i moderne arbejdsliv: idealer om fleksibilitet og selvledende mearbejdere er ledsaget af en øget kontrol og resultatmålinger. Dette har konsekvenser. Medarbejderne kan ikke når at gøre deres arbejde inden for en normal arbejdsdags længde, men det er ikke tilladt at udføre overarbejde mod betaling. Medarbejderne føler dog meget stort pres fra kunden, som er utilfreds, og presset påvirker medarbejderen så meget, at de dukker op på arbejde i sin fritid. Eksempel med sagsbehandlere.

Særligt er økonomi en ufleksibel faktor i den offentlige sektor, som bliver stadig ringere og skal dække flere. Konsekvensen bliver at det fleksible system bliver uden feedback, idet den feedback arbejderne kommer med (vi har ikke tid til alle de arbejdsopgaver/borgere) ikke er legitim eller måske ikke økonomisk mulig at imødekomme. Stress kan i sig selv blive en manøvre man benytter for at få rum i sit liv eller mulighed for at regenerere.

 

Fleksibilitetens logiske ubalance

Centralt element i den neoliberale økonomiske tænkning: uendelig vækst og en forudsætning herfor er, at medarbejdere kan præstere mere og mere. Medarbejdere er underlagt et krav om fleksibilitet, engagement, selvansvarlighed og selvkontrol. Fleksibilitet er løsrevet fra det kybernetiske udgangspunkt og knyttet til værkstsyspunktet, som ikke tager højde for, at vækst et sted, skaber mindre vækst et andet sted. Man tænker i stedet ”vækst skaber mere vækst”. Win-win. Denne tankegang er afkoblet batesons kybernetiske indsigter og knyttet til et bestemt økonomisk regime, en kapitalens ethos – et krav om evig og grænseløs vækst.

Udgangspunktet for stressforskning er dog knyttet til forestillinger om balance og ligevægt, som er centrale indenfor stress-forståelsen. Men stressdiskursen er ved at bevæge sig væk fra den fysiologiske diskurs til en mere relations- og værdiorient tilgang, hvor det ikke handler om organismens balance, men om en generaliseret forestilling om balance – nemlig at en ubalance mellem hjem og arbejdet eller mellem privatliv og arbejdsliv giver stress. En særlig vinkel på balance er det ”selvudviklende menneske”, som gennem mentale teknikker arbejder med sin personlige kapacitet, som ifølge den moderne individforståelse skal være i evig vækst.

 

Den selvudviklende medarbejder

Den moderne ledelses centrale genstand er medarbejdernes ”selv”. Medarbejderne skal arbejde med sig selv og udvikle deres kompetencer for at præstere deres optimale. Allerede i 1970erne introducerede daværende rådgiver for den franske regering og senere formand for EU-kommissionen, Jacques Delors, ideen om livslang læring. Læring og uddannelse skulle ideelt set ikke begrænses til en fase i livet, men være en vedvarende process fra vugge til grav.

Regeringen har siden starten af 1990erne haft fokus på hvorledes man skulle studere. Undervisningsministeriets rapport Universiteter i vækst, s.6: ”Gårsdagens kvalifikationer er forældede i morgen”. Uddannelse skal plejes og planlægges hele livet, ikke kun af faglig karakter, men også personlig.. om sig selv.

Der er således en sammenhæng mellem herskende ledelsesrationaler og deres understregning af den selvledende, fleksible medarbejder og billedet af den ideelle studerende, som skal være i permanent læring.

Medarbejderen er både i og uden for arbejdet engageret i et projekt, nemlig at skabe sit liv som et individ drevet af ønsket om selvopfyldelse (self-fulfilment).

 

Det proaktive individ

Central ide om den moderne medarbejder → de skal være fremtidsorienterede. Dette illustreres i Stephen Coveys bog, 7 gode vaner. Han har en model, som viser hvilke opgaver man skal prioritere, afhængig af om opgaverne er vigtige og haster. Den ideelle tilstand for medarbejderne er felt 2, hvor man beskæftiger sig med planlægning og visioner. Her har man styringen over sit arbejdsliv, som er i balance og under kontrol, og som udføres med disciplin og med få kriser.

Opgaver i felt II:

Forebyggelse, PE (produktivitetsevne) aktiviteter, opbygning af venskaber, opsøgning af nye muligheder, planlægning og afslapning.

Den ideelle fremtidsorienterede medarbejder, er det ”proaktive individ”.

Proaktiv: betegnelse for person eller en handling, der kontrollerer en situation ved at få noget til at ske i stedet for blot at reagere, når noget er sket. At være proaktiv er at forme virkeligheden ved at være aktiv, mens den reaktive er offer for omgivelserne. Den første af Coveys gode vaner er netop; ”Vær proaktiv!”.

Vi skal i stedet for at være reaktive: ”Det derude skal ændre sig, før jeg kan ændre mig”, være proaktive; ”jeg ændrer mig, og derfor ændrer verden sig”. Dette gælder også i en virksomhed.

Covey er en indflydelsesrig og klar eksponent i det ”proaktive regime”, som implicerer bestemte normer for den rigtige praksis og attitude over for arbejdet. I forlængelse heraf kan den proaktive stressforståelse formuleres: at løsningen er at finde i, at individet ændrer attitude.

Indenfor organisationsforskning har man igennem de seneste årtier arbejdet med begrebet proaktivitet, som et særligt gunstigt personlighedstræk gos det individ, der lever godt med og er aktiv i den organisatoriske transformation. Prototypen på en proaktiv personlighed, er en person der er relativ upåvirket af ydre forhold, men forsøger at påvirke omgivelserne. De scanner for muligheder, viser initiativ, er aktive og vedholdende ift. at initere forandring.

Forestillingen om balance har således flyttet sig fra en relation mellem individ og omgivelser, til en indre balance, hvor det er individet selv, der skal opretholde sin balance i en foranderlig verden. Dette står i modsætning til den reaktive stressforståelse, som er fremherskende i påvirkningsparadigmet (se kap. 3), hvor årsagen til stress er omfanget af arbejdsopgaver, der overstiger medarbejdernes ressourcer eller evner.

I det proaktive regime er en person med stress, en person som påtager sig en offerrolle og ikke tager styring over sit liv. Stressen forventes at forsvinde, hvis man håndterer den eller når den ikke længere opleves som stress.

En strategi som foreslås (Parker og Sprigg, 1999) kunne være at coache de passive til at de almindelige krav fra virksomheden ved at udvikle en adfærd, som er i overensstemmelse med deres proaktive kollegers. Forskning viser dog, at det er sværere end som så at transformere folk til ”proaktive” individer. Der er dog stor fokus på personlig udvikling og mental træning og det at være aktiv og selvledende.

I forbindelse med ovenstående sker en sygeliggørelse af det påvirkelige menneske, som ikke igennem sin egen mentale styrke og selvbeherskelse formår at tilrettelægge sit arbejde på en måde, så det kan håndteres. I det moderne anses stress, som individetsd manglende evne til at administrere og være fleksibel, og ikke som et problematik der vedrører måden hvorpå organisationen fungerer på.

”Det fremtidige selv” bliver til det virtuelle eller det potentielle selv, som den enkelte har arbejdet hen imod, hvilket gør selvoverskridelse til en central orientering for etablering af det moderne selv. Overskridelse af selvet i den proaktive forståelse består i, at man kan handle i en verden man ikke har erfaring med.

 

Selvværd: ”Det handler om at sige fra”

Mange stresskonsulenter og bøger mener, at måden man håndterer stress er at sige fra. Det gælder også for ledere, som peger på, at de jo har interesse i at medarbejderne ikke rammes af stress, og bliver uproduktive.

Stressbekæmpelse handler således i den proaktive  forståelse om medarbejderens evne til at sige fra.

Selvværd optræder ofte i interviews om løsningen til medarbejdernes problemer. Selvværd = Positiv selvevaluering, særligt hvordan man ser på sig selv og sine præstationer ift. man ønsker.

Forklaringsmodellen er altså, at har man et lavt selvværd, tænker man dårligt om sig selv, har man det dårligt og gør ting som er dårlige for en selv. Milsted peger på, at et godt selvværd ideelt set skal være intakt og uåvirket af ydre anerkendelse. Man vil kunne sige fra uden at føle skyld.

Indenfor organisationspsykologien findes begrebet Organization-Based Self-esteem (OBSE)/  organisationsbaseret selvværd, som er en betegnelse for, hvordan man fungerer i organisationen: om man føler sig kapabel og betydningsfuld og føler man har værdi, som medlem af organisationen. De har som har en høj OBSE, føler sig vigtige for arbejdspladsen, og det antages at disse præsterer bedre. De vil have tendens til at vælge roller og have en adfærd som bekræfter det positive billede.

Behandlere har i interviews givet eksempler på klienter som har forsøgt at sige fra og fortælle, at presset er for stort. De er ikke blevet hørt og det er endt ud i en sygemelding. Ifølge tankerne om proaktivitet og selvværd, skulle man mene at disse medarbejdere har taget ansvar, forsøgt at ændre situationen og udvist selvværd, men hvorfor har dette så ikke haft den tilsigtede virkning? Man kan pege på at medarbejderne tvinges ud i patologiseing via en sygemelding, som den eneste måde hvorpå de kan forhandle arbejdsvilkår under det proaktive regimes fordringer til medarbejderne. Men muligheden for bedre balance mellem krav og ressourcer bortfalder hurtigt, fordi medarbejderne fanges ind af forventningerne om at genetablere sig som top-performende. Man kan derfor diskutere om hvorvidt det at sige fra er en reel mulighed.

Grænsen mellem at sige fra, som en konstruktiv måde og selvledende, og at sige fra i form af brok er ofte meget svær at trække. Det at sige fra virker altså ikke altid og anses ikke altid som en legitim strategi ift. at tage vare på sig selv. Det kan ligeså vel betragtes som manglende kompetence eller overblik, men ofte kan medarbejdere nå så langt ud, at deres ”sigen fra” bliver klynk fordi de ikke på ordentlig vis kan dokumentere hvorfor og hvordan tingene er blevet for meget. På den anden side – hvis de kan sige fra på en ordentlig måde, hvor de kan dokumentere alt for redegøre osv. er det et tegn på at de har overblik og kontrol over situationen, hvilket igen vidner til at de umuligt kan have det så slemt.

 

Selvværdets regime

Amerikanske politolog, Barbara Cruikshank, ser selvværd ikke som en psykologisk evne, men som en kulturel forteelse, som er bunde til en særlig styreform, hvor mennesker både gennem ydre og indre styringsteknikker arbejder med deres personlige fremtæden og selvopfattelse. På den måde ligger begrebet selvværd og ad den tidligere beskrivelser af ”regimer”, som  binder sig til en særlig diskurs om den rette etik og den rette praksis.

Hun har lavet en undersøgelse som dokumentere at sociale afvigelser, som kriminalitet, vold, narkoafhængighed m.m alle var relateret til mangel på selvværd og som sådan gjort til individuelle, psykologiske problemer snarere end samfundsmæssige og strukturelle. Løsningen menes at være empowerment af den enkelte, der skal lære at tage vare på sig selv og ikke give omgivelserne skylden.

I det proaktive regime, hvor mennesker med højt selvværd idealiseres, handler det om at leve med stress. Der er dog en tvetydighed knyttet til begreberne på den måde ,at hvis man siger fra, er han i risiko for, at blive udpeget som klynker. At være proaktiv betyder i et vist omfang, at man skal være immun over for ydre påvirkninger. Samtidig opfordres man til at mærke sig selv, men man skal helst ikke mærke, at det er det ydre, der påvirker os.

 

Det proaktive menneskes følsomhed

Højt selvværd → Vejen frem til lykke, succes og popularitet.

Lavt selvværd → Socialt afvigende, årsagen til sociale problemer og dårlige præstationer.

Disse antagelser bliver imidlertid problematiseret inden for psykologien, hvor nogle peger på, at selvværd i vid udstrækning er irrelevant for, hvordan man klarer sig i forskellige sammenhænge. Til gengæld er der forskere som har øje for, at det har betydning for mennesker, i hvilken grad de er afhængige af ydre tegn på deres ”værdi”.

Selvværdsretorikker lægger vægt på, at man skal blive immun over for omgivelserne bedømmelser af hvad man er værd. På den anden side peger flere forskere på, at den moderne medarbejder netop efterspørger anerkendelse fra ledere og kollegerer, fordi det får dem til at føle sig værdsat i arbejdet. Støtte er en af de seks ”guldkorn” som er råd til hvordan man bør håndtere stress på Arbejdsmiljørådets hjemmeside. Begrebet selvværd og social støtte er dog tvetydig, læs forrige.

Opmærksomheden på følelser i arbejdslivet et tvetydig;

I de nye ledelsesformer antages det at begrænse stress at lære medarbedere at udvise følsomhed som led iat agere som selvreflekterende, selvledense og selvudviklende medarbejdere og kunne indgå i teams, men kritiske forskere peger på, at opmørksomheden på følelser også bidrager til en ”dehumanisering” fordi denne opmærksomhed går hånd i hånd med instrumentalisering og markedsgørelse af de menneskelige ressourcer og potentialer, hvor medarbejdere skal lade sig produktudvikle som led i den samfundsmæssige totalmobilisering af arbejdskraften. Det er præcis dette totalitære og tingsliggørende syn å sig selv og den selvberejdelse, der ligger i det, som er en væsentlig kilde til stress.

Sociolog Frank Furedi Beskriver det som han betegner ”terapi-kulturen” → udbredt tro på at arbejdet med selvværd, vil få både selvet og samfundet til at blomstre. Sideløbende sker en patologisering af negative følelsesmæssige reaktioner på pres såvel arbejdsmæssige som private, hvilket ifølge Furedi, gør at terapeutiseringen af hele livet i den moderne kultur uforvarende tilskynder mennesker til at føle sig traumatiserede og deprimerede. Terapikulturen går godt i spænd med den nye økonomi, som har væksten som sin præcis og sit mål. Udvidelse af den personlige kapacitet bliver i denne sammenhæng ofte kombineret med mentale teknikker, som skal holde sindet i balance, fx yoga eller meditation.