Bovbjerg, K. M. (2011). Arbejdsmiljø og markedet for stresshåndtering

Bovbjerg, K. M. (2011). Arbejdsmiljø og markedet for stresshåndtering in Bovbjerg, K. M. (ed) (Kapitel 3)

Transformation af arbejdsmiljøarbejdet, hvor fokus flyttes fra ydre (fysiske) faktorer og rettes mod individets personlige og faglige udvikling illustrerer en ændring fra industriproduktion i retning af service- og vidensarbejde.

I forskningsprojektet som ligger til grund for denne bog, er tilgangen til studiet af organisationsændringer og arbejdsmarkedts udvikling Foucault-inspireret. I forlængelse heraf anvendes en række begreber (Policy, diskurs governmentality):

– Policy: Udtryk for et ønske om styring af subjekter i bestemte retninger. Hos Foucault hedder det Governmentality.

– Det governmentale perspektiv sætter fokus på relationen mellem sociale teknologier, der er magthavners dominans af andre, og de såkaldte selvteknologier, hvor den enkelte selv iværksætter eller deltager aktivt i disciplineringen.

 

Arbejdsmiljøarbejdets etablering

1954 – arbejdsbeskyttelsesloven blev vedtaget. Målet med loven var at forebygge ulykker, og myndighederne påtog sig ansvaret for at sikre medarbejderne et sikkert arbejdsmiljø. Denne lov blev erstattet af arbejdsmiljøloven i 1975, som blev bredere og dækkede flere påvirkningsfaktorer: fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske og psykosociale.

Man indfører på et tidspunkt arbejdspladsvurdering (APV).

Fra 1990erne og frem er psykisk arbejdsmiljø blevet en del af arbejdsmiljøarbejdet, hvilket er en drejning over mod en individorienteret forståelse af arbejdsmiljøarbejdet og kan have en tendens til at fokusere på konsekvenser af pres som individuelle psykiske faktorer.

Sammenhænge mellem arbejdsopgavernes karakter og graden af belastning bliver mere komplekse og individuelle i sin karakter: Det, som kan være en belastning for én medarbejder, kan for en anden være en positiv udfordring.

1980 – Bedriftssunhedstjenesten (BST) etableres – det er en selvejende rådgivningsvirksomhed, hvor virksomhedder skulle tilslutte sig, men selv kunne vælge udbyder. Der sker et skifte fra 1999 til 2005, hvor den borgerlige regering giver mulighed for en yderligere privatisering af BST, som i realiteten nedlægges. BST bliver udfaset i 2008 og de enkelte centre blev opkøbt af andre rådgivningsvirksomheder.

De nye arbejdsmiljø centre fungerer som private konsulentfirmaer, som tilbyder løsninger til virksomheder eller medarbejdere i en virksomhed i forhold til såvel fysisk som psykisk arbejdsmiljø. Fx kan nævnes brancheforeningen Arbejdsmiljørådgiverne. De arbejder for at sikre branchen de bedst mulige vilkår gennem påvirkning af myndigheder, politikere, organisationer og institutioner og er som sådan en organisation, som arbejder på at påvirke myndigheder og sætte arbejdsmiljø på den politiske dagsorden.

I løbet af 1990erne udviklet sikkerhedsorganisationen på arbejdspladserne, hvor det bliver lovbefalet, at alle virksomheder med over 10 ansatte skal have en sikkerhedsrepræsentant, der skal deltage i lovbefalede kurser i sikkerhedshåndtering.

 

To paradigmer

Arbejdsmiljøforsker, Hans Jørgen Limborg, identificerer to paradigmer inden for arbejdsmiljøarbejdet:

– Påvirkningsparadigmet: Hvor der er fokus på de fysiske mén, sygdomme og skader, medarbejderne kan pådrage sig som følge af produktionsteknologi, arbejdets organisering og ledelsesmæssige beslutninger.  Paradigmet er forbundet med rettighedstænkning, hvor medarbejderen skal beskyttes via rettigheder og sanktioner. Faste regler og grænser.

– Udviklingsparadigmet: Ser en positiv udvikling af produktion som sammenfaldende med udvikling af gode arbejdsforhold. Udvikling og forandring skal ændre de forhold, som ikke fungerer godt.

 

Arbejdsmiljø i de nye organisationer

»Det udviklende arbejde« DUA, kom omkring 1990, som var fagbevægelsens svar på, hvordan organisationen tilpassede sig tidens ideer om arbejdets ændrede karakter i det postindustrielle samfund.

Hvid og Møller anskuer mulighederne i DUA ud fra Habermas kritiske teori, som handler om at humanisere arbejdet og gøre medarbejderen til subjekt i eget liv og inføre »herredømmefri« kommunikation. Medarbejderne skal have større indflydelse på deres arbejdsliv, som led i en bestræbelse på at etablere en fladere organisation. Gennem det fleksible arbejde skabes vækst og udvikling, for både virksomhed og den enkelte medarbejder.

I de senere år er især ledelsesstrategien Lean blevet brugt i forsøget på at effektivisere produktionen og samtidig øge fleksibilitet og medarbejdertrivsel. Lean har det rationale, at medarbejderens konstante fokus på forbedringer og spild vil gøre produktionen både effektiv og fleksibel, gøre produktet bedre, give flow pg gøre medarbejdere ansarlige via indflydelse og inddragelse i en rationaliseringsprocess. Lean beskrives som en helhedsorienteret proces.

 

Markedet for stressintervention

Statens institut for Folkesundhed (SIF) lavede en rapport, »Forebyggelse og behandling af stress i Danmark« i 2007. Den fortæller bla:

– Variationen af tilbud er stort, men størsteparten forkuserer på det individuelle niveau ved at lære at forebygge og håndtere stress.

– Meget få havde fokus på det organisatoriske niveau.

– De fleste indsatser blev udbudt af private konsulenter og de anvendte metoder var ofte baseret på egne erfaringer og en række forskellige teorier.

-Måling af indsatserne forekom sjældent.

Rapporten diskuterer at første punkt kan være problematisk, da det kan være svært at komme stress til livs, hvis årsagerne primært findes på et organisatorisk niveau. Mens det samtidig kan føre til »self-blaming«.

Arbejdsmiljøarbejdet vil blive analyseret i forhold til to begreber:

– Felt (Den franske sociolog, Pierre Bourdieu): Teoretisk konstruktion, som giver forskeren et redskab til at sætte agenter, deres handlinger og relationer til andre agenter ind i en særlig model – som eksempelvis kan belyse, hvilket styrkeforhold der er mellem forskellige forståelser af stress og intervention.

– Diskurs (Foucault): En diskurs er det som afgrænser, hvad der kan siges inden for et særligt konstitueret område. Diskursens magt ligger ikke i, at den skaber sandhed, men udspringer af diskursens påstand om at kende verden, hvilket skaber plads for bestemte fortolkninger af verden. Inden for området stress og intervention, handler det om at diskursen etablerer en sandhed om, at stresss er et problem.

Der eksisterer to »strenge« i arbejdsmiljøarbejdet, som udfolder sig parallelt og til en vis grad er forbundet.

1.  n n sel psykisk som fysisk, som følges op af en beskrivelse af problemerne og en handlingsplan for, hvornår og hvordan de løses. Den skal gennemføres mindst hvert tredje år og laves, hvis der sker store ændringer i arbejdsforholdene.

2. Behandling og rehabilitering. Sideløbende med de tilbud, som er knyttet til det lovpligtige arbejdsmiljøarbejde, er der etableret private aktører i form af konsulentbureauer med lægefaglige og psykologiske tilbud til behandling og rehabilitering af stressramte.

Her eksisterer også en praksis for stressintervention, som er relativ uafhængig af forsker feltet, men byder sig til med metoder, der er udviklet i andre sammenhænge. En del af feltet for stressintervention befinder sig mellem det populærvidenskabelige og det videnskabelige. Fx mindfulness og yoga.

På nogle virksomheder har man valgt at ansætte interne arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder sammen med tillidsfolk og sikkerhedsrepræsentanter. Disse har via arbejdsmiljøloven haft krav på uddannelse i sikkerhedsarbejde og arbejdsmiljø.

 

Stressintervention som marked

Der er sket en privatisering af arbejdsmiljøarbedet, herved bliver intervention i forhold ti lstress i stigende grad bundet til et marked for særlige ydelser.

I feltet er der forskellige systemer, der på forskellig vis føjer legitimitet omkring til interventionsmetoder. På det offentligeområder er man fx med hensyn til etablering af uddannelse og udbud af hospitalsydelser underlagt et officielt akkredditerigssystem, som er en måde at arbejde med kvalitetssikring på inden for forskellige serviceområder. Den offentlige definition af begrebet  akkreditering: er »Procedure, ved hvilken et officielt organ giver formel anerkendelse af, at et organ eller en person er kompetent til at udføre specifikke opgaver«.

Der eksisterer også certificering: » Procedure ved hvilken en tredjepart afgiver skriftlig forsikring om, at et produkt, et system eller en person opfylder specificeret kravgrundlag«.  Ved tredjepart kan forstås en person eller et organ, som er anerkendt som værende uafhængig af de involverede parter.

Markedet for stressintervention har en del fællestræk med markedet for psykoterapi å den måde, at der en udstrakt grad af »bricolage«, som indenfor religionssociologien betegner det forhold, at moderne troende selv sammensætter deres trosbillede. 

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s