Resume: Studiet undersøger den fænomenologiske (medarbejder) oplevelse af i hvilket omfang organisationen anskues som ”family-supportive” (FSOP). FSOP-respons var direkte relateret til familievenlige benefits, brugen af benefits samt oplevelsen af familiestøtte fra ledere. Resultaterne peger på at FSOP medierer relationen mellem lederstøtte og bl.a. work-family conflict. Studiet understreger betydningen af oplevelsen af det overordnede arbejdsmilø når det kommer til at afgøre ansattes reaktioner på familievenlige goder/politikker.

Dual-karriere blandt mænd og kvinder samt det faktum at kvinder nu arbejder mens de har små børn øger sandsynligheden for at både mandlige og kvindelige ansatte har husholdningsaktiviteter. Der er sket en diversitet i arbejdsstyrket, hvilket har ført til at organisationerne har indført en række ”family-friendly benefits”/politikker, der skal matche ændringen på arbejdsmarkedet. Politikkerne er bl.a. fleksibel arbejdstid, børnepasningshenvisninger, orlov etc. For organisationen er work/family benefits et led i at sikre konkurrencefordele, CSR, og et led i at tiltrække og fastholde medarbejdere på et turbulent arbejdsmarked. For medarbejderen handler det om de vanskeligheder, der kan være ved at koordinere og switche mellem forskellige livsroller.

Tilstedeværelsen af goder/benefits er dog ikke nødvendigvis nok til at medarbejderen balancerer karriere og familie succesfuldt. Blandt andet kan der være en diskrepans mellem familievenlige programmer og normer og værdier i organisationen der holder medarbejderen fra at anvende disse benefits f.eks. mangel på uformel støtte fra lederne. Samtidig er der eksempler hvor de som anvender de familievenlige goder, oplever negativ feed-back.

Ifølge bl.a. Kossek må familievenlige goder understøttes af et tilsvarende skift i organisationens normer ift. interaktionen mellem arbejde og familieliv. Medarbejderne kan ellers være bange for at en udnyttelse af goderne, kan underminere deres karriere.

Ofte oplever ansatte at organisationen opfordrer dem til at dedikere dem til deres arbejde på bekostning af andre livsområder: ”This is a critical point as the implementation of family-friendly benefits may not have the effect intended if enployees do not perceive the environment of the organization as hospitable to their efforts to seek balance between their work and nonwork lives” (s.415).

For at medarbejderen faktisk benytter disse benefits må de have en oplevelse af at organisationens værdier og normer understøtter et sådan tilvalg af goder!

Undersøgelsen her retter sig mod den ansattes oplevelse (perception) af i hvilken grad arbejdsmiljøet er familievenligt. Mere normalt har det været at undersøge tilgængeligheden af benefits overfor f.eks. commitment eller jobtilfredshed.

Familievenlige politikker og familiestøttende ledelse må kobles sammen med den hvorledes den enkelte rent faktisk oplever organisationen som familiestøttende. Family-supportive organization perceptions (FSOP).

Fordi ansatte kan opfatte deres leder som støttende/familievenlig men organisationen som det modsatte og vice versa, så undersøger studiet tre dimensioner:
1.: Family-supportive supervisors
2.: Family-supportive politikker
3.: Family-supportive organisationer

De konsekvenser de tre faktorer har i relation til FSOP, måles bl.a. ud fra work-family konflikt, organization commitment, jobtilfredshed, og overvejelser om opsigelser.

Work-Family studier tager som oftest afsæt i rolleteorien. Her er antagelsen at multiple livsroller kan resultere i interrolle-konflikter som resultat af skiftende krav fra forskellige domæner. Kumulative krav fra forskellige rollesituationer kan resultere i rolle-belastning/strain – men ressourcer kan forebygge eller reducere rolle-strain ved at støtte den enkelte i at cope med demands. Her kan familistøttende benefits, ledere og det overordnede arbejdsmiljø fungere som den ansattes ressourcer.

Family-supportive politikker er; flekstid & børnepasning.
Family-supportive supervisor er; en der er sympatisk ift. den ansattes ønske om at søge balance mellem arbejde og familie og som støtter medarbejderen i at skabe balance mellem arbejde og familieliv. En familievenlig kultur er således en kobling mellem oplevelsen af organisationens politikker og værdier men også lederens adfærd.

Undersøgelsen beror på følgende vigtige hypoteser:
1.: Favorable FSOP scores vil korrellerer positivt med antallet af familievenlige benefits tilbudt i organisationen.
2.: Favorable FSOP scores korrellerer positivt med oplevelsen af lederens familievenlige støtte.
3.: Antallet af familievenlige benefits i organisationen korrellerer positivt med oplevelsen af lederens familiestøtte.
4.: Favorable FSOP scores korrellerer positivt med antallet af familievenlige benefits der udnyttes/anvendes af medarbejderen.
5.: Oplevelsen af lederens familievenlig støtte korrellerer positivt med antallet af familievenlige benefits der anvendes af medarbejderen.

Pointen er grundlæggende, at man ud over etablering af familiestøttende benefits og en familiestøttende leder, bør overveje en anden dimension også – nemlig den ansattes oplevelse af organisationen (herunder tage højde for kultur, normer og værdier der gennemstrømmer organisationen)

FSOP som mediator
En gundlæggende hypotese  er at FSOP medierer relationen mellem tilstedeværelsen af benefits og konsekvenser som feks. jobtilfredshed, organisatorisk commitment og ”turnover intentions”, ligesom FSOP medierer relationen lederstøtte. De kognitive processer påvirker altså relationen mellem tilstedeværelsen af benefits og generelle menneskelige konsekvenser.

Individuelle percpetioner/oplevelser er meningsfulde at studere fordi det er den ansattes individuelle evaluering af omgivelserne snarere end omgivelserne i sig selv, der medierer attituder og respons i organisationen.

Metode:
522 ansatte (382 kvinder & 138 mænd) fra tre forskellige organisationer og fra forskellige typer af stillinger deltog i denne spørgeskemaundersøgelse. Samlet var der 20 items, der gik på den ansattes vurdering af det at balancere arbejde og fritid samt hvorledes oplevelsen af arbejdsmiljøet i relation til familievenlighed. Følgende scales blev inddraget:
– Work-family conflict
– Supervisory support
– Benefits availability & use (flekstid, teleopkobling, deltidsarbejde, børnepasning, betalt barsel, ældretilbud, orlov etc.)
– jobtilfredshed
– organisations commitment
– ”Intent to turnover”

Resultater & diskussion:
Dem der rapporterede favorable FSOP rapporterede også tilstedeværelse af større antal benefits. Benefits => FSOP.

Man fandt at FSOP og lederstøtte korrellerede med brugen af benefits – dvs. hvis man oplever organisationen eller lederen som familievenlig, så anvender man også benefits. FSOP + lederstøtte => anvendelsen af benefits.

Man fandt samtidig at FSOP har en signifikant betydning for work/family conflict, jobtilfredshed, organisatorisk commitment og turnoverintentions.
FSOP ser samtidig ud til at mediere forholdet mellem tilstedeværelsen af benefits og medarbejderreaktioner. FSOP medierer forholdet mellem lederstøtte og medarbejderens attituder.

FSOP hang altså direkte sammen med varians i work-family conflict, jobtilfredshed organisatorisk commitment og opsigelsesovervejelser, lederstøtte og de antal benefits der var tilrådighed.

De ansatte der oplevede at organisationen var mindre familievenlig oplevede flere work-family konflikter mindre jobtilfredshed, mindre organisatorisk commitment og flere overvejelser om opsigelser i kontrast til dem der oplevede organisationen som familievenlig.

Graden og niveauet af benefits alene har begrænset effekt på attituder og adfærd. De oplevelser/perceptioner ansatte former omkring hvor familievenlig organisationen er, er derimod signifikant relateret til den ansattes adfærd og attituder.

Studiet understreger betydningen af medarbejderens oplevelse af hvor familievenlig virksomheden i virkeligheden er – også selvom der stilles en række benefits tilrådighed.

FSOP forklarer hvordan family-supportive benefits har indflydelse på jobattituder og reaktioner f.eks. om den ansatte rent faktisk anvender disse benefits eller om den ansatte f.eks. overvejer at sige op eller har work-life konflikter.

Undersøgelsen viser at der er nogle underliggende psykologiske processer som forklarer hvorfor og hvordan familiestøttende benefits kan have positive effekter. Family-supportive benefits nævnt i en personalehåndbog er således ikke nok til at skabe positive effekter som commitment, jobtilfredshed, reducerede rollekonflikter og loyalitet. Lederens støttende rolle og oplevelsen af virksomhedens kultur, får også en afgørende betydning. Er der positive FSOP, så opleves der f.eks. færre rollekonflikter, ligesom ledere spiller en meningsfuld rolle ift. ansattes oplevelse af organisationens work/life balance miljø.

Eftersom benefits typisk administreres af ledere, så er lederens støttende adfærd afgørende for om medarbejderen rent faktisk anvender disse benefits. Allen anbefaler derfor også at ledere trænes i administreringen af benefits samt i at håndtere work/life balance problematikker.

Thomson et al. har fundet at dem der oplevede mindre støtte i det daglige arbejdsmiljø, var mindre tilbøjelige til at anvende family-supportive benefits. Både oplevelsen af hvor familiestøttende organisationen og lederen var, korrellerede positivt med anvendelsen af benefits.

Ledelse i organisationer får både direkte og indirekte betydning for medarbejderens anvendelse af benefits samt medarbejderens commitment, jobtilfredshed samt graden af rollerelaterede konflikter.
Den type adfærd der belønnes i organisationen generelt skaber en kultur og en norm for hvad der er værdsat i organisationen. Når organisationen og ledere sender det signal at brugen af benefits ikke er støttet, er ansatte måske bange for at anvende disse benefits på trods af tilstedeværelsen af disse.

Fleksibilitet i jobbet viste sig at være den mest betydningsfulde faktor for oplevelsen af en familievenlig organisation. Allan mener at det netop er fordi fleksibilitet øger den enkeltes kontrol over sit arbejde og sin situation, hvorfor det er nemmere at opnå work/nok work balance.

Studiet viser at en af de mest effektive måder hvorpå en organisation kan tilbyde familie-støttende arbejdsmiljø, er ved at tilbyde fleksible arbejdsmuligheder. Forskellige typer af benefits er altså relateret forskelligt til en række variable.

Arbejdsgivere er typisk motiverede til at implementere familievenlige programmer baseret på et præmis om at det vil være økonomisk fordelagtigt gennem øget produktivitet, og lavere personaleomsætning. Studiet her viser at det nok er tvivlsomt at disse økonomiske fordele opnås hvis medarbejderen ikke oplever deres omgivelser og ledere som åbne ift. den faktiske brug af disse benefits.